本文摘要：餐饮工作本来就又累官又更容易受委屈，再行再加现在的95后员工脾气爆得直言，要是犯了错管理者抨击失当，分分钟请辞走人，感叹难搞！但员工受罚了顶多批评指正一下吧！教教你一个“3分钟抨击法”，让你的员工实在被抨击是一种推崇，实在被谴责是“打是亲，骂是爱”的展现出，从而虚心接受你的抨击，希望改正错误，大力工作。 再行聆听，后评价 弄清事实是准确抨击的基础。 有的管理者一时间兴奋就不分青红皂白对员工进行批评，而忽视对事件本身全方位的调查。

餐饮工作本来就又累官又更容易受委屈，再行再加现在的95后员工脾气爆得直言，要是犯了错管理者抨击失当，分分钟请辞走人，感叹难搞！但员工受罚了顶多批评指正一下吧！教教你一个“3分钟抨击法”，让你的员工实在被抨击是一种推崇，实在被谴责是“打是亲，骂是爱”的展现出，从而虚心接受你的抨击，希望改正错误，大力工作。　　再行聆听，后评价　　弄清事实是准确抨击的基础。

有的管理者一时间兴奋就不分青红皂白对员工进行批评，而忽视对事件本身全方位的调查。　　你自以为早已确切理解了事件的客观真凶，但有时候你听见和看见的不一定是事实。所以一定要多方面查证，严肃倾员工对事件的说明，才能作出较为合理的评价。

　　这样做到一是有助管理者理解事情的真凶，避免错判和失误，批错了人让员工无奈，心存反感；二是听得员工说明，有助管理者理解员工是不是早已明白了自己错误点，也不利于展开下一步抨击和教育。　　聆听员工说明的时候一定耐心，并且要专心和诚恳，要不然就不会让员工实在你不是在要听得他的说明，而是在质问和质问他。　　只有理解了事情再次发生的原委，你才能作出准确的评价和处置方法。如果的确是员工拢了，那你就隐晦认为问题，下不为例，并且教教他解决问题的方法；如果是事出有因，则要告诉他怎么做才能避免被误会的情况再次发生，并且希望他无则加勉。

　　再行认同，后抨击　　对于员工一些看起来无关痛痒，但是长此以往不会对工作带给相当大负面起到的问题，或者是员工性格上的原因，不要当众认为，而是要私底下展开交流。　　交流的技巧就是要再行认同，后抨击，并且老大他找到解决问题的方法和措施。　　因为人的性格是多面的，比如眼高手低的员工，多半思维十分有条理，行事一丝不苟，而且很卖力，但是他们有时候不会过分悲观，忽视最重要的计划问题。

　　对于这样的员工，管理者应当要再行认同他高昂的工作热情，然后明确指出他忽略细节和计划可能会产生的严重后果， 后协助他制订更为合理的工作计划，让他脚踏实地工作。　　再行比如讨厌跟别人讨好的员工，这类人往往很有自己的点子，能为企业的发展想要出有一些新的点子，但是他们锐利的个性必定不会让他们处置很差人际关系。对于此类员工，管理者讲求抨击技巧，让他们意识到团队合作的重要性，又会骨折工作积极性。

　　再行指责，后安抚　　如果你的员工罪了很出格的事情，比如蓄意违反规定、侮辱顾客和同事等等。　　你就得应当及时处理这种不良行为，千万不要等到事情再次发生很幸之后再行处置。要公开发表认为他们的错误，并拒绝他们说明和允诺，不然的话，不会让其他员工指出你是在阻挠和纵容这种不良行为，从而效仿，影响工作风气。　　但是要留意的一点是公开发表的抨击要对事不对人，这样才能超过杀鸡儆猴的目的。

　　要稳固你的抨击效果，而不想你的员工产生逆反心理，那就要使用“打一巴掌再行给一甜枣不吃”的模式。　　必需要在事后采行一定的安抚措施，一两句温馨的希望话语或是有意识地私下对其他员工回应：我看他有前途，所以才抨击他，为的是唤起他更为希望地工作。　　如果员工明白了你的一番苦心，就不会让员工心存感谢，让他指出：“虽然老板毫不留情的青了我一顿，但是他是为我好，也是用心良苦。

”　　这样一来，既能让员工心服口服，意识到自己的错误并且修正，还不会起着相当大的鼓舞起到。

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